「求人票 書き方」で検索すると、どの記事にも同じ構成が並んでいます。
- 必須項目の一覧
- 禁止事項のリスト
- 書き方のコツ5選
- テンプレート付き
どれも正しい情報です。求人票を書くなら、まず必須項目と禁止事項を押さえることは前提です。
ただ、これらを全部押さえた求人票でも、応募が来ないことがあります。
必須項目は漏れなく書いた。
禁止事項にも引っかかっていない。
テンプレートの通りに整えた。
それでも反応がない。
原因は「何を書いたか」ではなく、「どう伝えているか」にあります。
同じ項目を書いていても、応募が来る求人票と来ない求人票がある。この違いは、情報の中身ではなく、伝え方の設計で生まれています。
この記事では、必須項目や禁止事項は最低限の整理にとどめ、本題である「伝え方をどう変えれば応募につながるか」を、実際の求人票のビフォー・アフター事例を交えて解説します。
私は中小企業の採用支援の仕事をしていて、設備工事、介護、製造業、飲食、物流など8業界の求人票を添削してきました。
その中で繰り返し感じるのは、条件は悪くないのに、伝え方で損している求人票が非常に多いということです。
求人票に書くべき項目と、書いてはいけないこと
求人票の伝え方を考える前に、まず土台を確認します。
※必須項目とNG表現をすでにご存知の方は、次の「応募が来ない求人票に共通する『伝え方』の問題」から読み進めてください。
求人票には、法律で明示が義務づけられている項目があります。
厚生労働省が定める必須項目は以下の通りです。
- 業務内容（変更の範囲を含む）
- 契約期間（更新基準を含む）
- 試用期間の有無と内容
- 就業場所（変更の範囲を含む）
- 就業時間・休憩時間
- 休日・時間外労働
- 賃金（固定残業代がある場合は内訳も必須）
- 加入保険
- 募集者の名称
- 雇用形態
- 派遣労働者の場合はその旨
2024年4月から追加された項目
- 業務内容の変更の範囲
- 就業場所の変更の範囲
- 有期契約の更新基準
スペースの都合で全項目を記載しきれない場合は、「詳細は面談時にお伝えします」と補足した上で、面談前までに書面やメールで明示する必要があります。
これらは「書かないと法令違反になる項目」です。一つでも欠けていないか、公開前に必ず確認してください。
書いてはいけないNG表現
逆に、求人票に書いてはいけない内容もあります。知らずに書いてしまうと、掲載停止や行政指導の対象になるリスクがあります。
性別の制限
- NG：「男性歓迎」「営業マン募集」「看護婦」
- 男女雇用機会均等法により、性別を限定・優遇する表現は原則禁止
年齢の制限
- NG：「35歳以下」「20〜30代歓迎」
- 雇用対策法により、年齢制限は原則禁止（定年やキャリア形成など例外あり）
国籍・身体的特徴による制限
- NG：「日本国籍のみ」「身長170cm以上」
- 本人の努力で変えられない要素を条件にすることは禁止
居住地域の制限
- NG：「○○県在住の方」「通勤30分以内の方」
虚偽の内容
- 実際の条件と異なる内容を記載すると、トラブルや法的リスクにつながる
- 給与幅を大きく設定しすぎることも注意が必要
他社の求人票の転用
- 求人票には著作権がある。他社の内容をそのまま使うと権利侵害になる
ここまでが「求人票のルール」です。
必須項目を満たし、NG表現を避ける。これは求人票を書く上での前提条件です。
ただし、これだけでは「正しい求人票」は作れても、「応募が来る求人票」にはなりません。
同じ必須項目を埋めていても、伝え方次第で求職者の反応はまったく変わります。
次から、その「伝え方」の話に入ります。
応募が来ない求人票に共通する「伝え方」の問題
必須項目は漏れなく書いた。
禁止事項にも引っかかっていない。
条件も相場から大きく外れていない。
それでも応募が来ない。
「テンプレートの通りに書いたのに反応がない」という声もよく聞きます。
テンプレートは必須項目を漏れなく埋めるには便利ですが、どの会社が使っても同じ形になる。つまり、テンプレートだけでは「自社だけの求人票」にはなりません。
こうしたケースで求人票を見せてもらうと、共通するパターンがあります。
書いてある情報は間違っていない。でも、求職者が「この会社の話を聞いてみたい」と思う要素がどこにもない。
これは情報が足りないのではなく、情報の「伝え方」に問題があるケースです。
求職者が求人票を読むとき、すべての項目を均等に読んでいるわけではありません。
読む順番があり、その途中で離脱が起きています。
流れはこうです。
タイトルで手を止めるか
求人サイトの検索結果には、同じ職種の求人がずらっと並びます。求職者がまず見るのはタイトルと条件の数行だけです。ここで「開いてみよう」と思わなければ、本文は読まれません。
冒頭で読み進めるか
タイトルで興味を持ってクリックした求職者が、次に見るのは本文の最初の数行です。ここに新しい情報がなければ、「思ったのと違った」と閉じてしまいます。
仕事内容で「自分にもできそう」と思えるか
冒頭を読み進めた求職者が、応募を判断する最後のポイントが仕事内容です。ここで自分が働く姿を想像できなければ、応募には至りません。
応募が来ない求人票の多くは、この3段階のどこかで求職者を逃しています。
私はさまざまな業界の求人票を添削する中で、このパターンを繰り返し見てきました。
たとえば、建設業の施工管理の求人票。タイトルに「施工管理／年間休日120日／賞与年2回」と書いてある。条件は悪くない。でも、同じ職種の求人が10件並んだとき、このタイトルでは他社と区別がつきません。
介護の求人票では、冒頭が「私たちは『その人らしさ』を大切にしています」という理念から始まっている。大切な想いだとしても、クリックした直後の求職者が知りたいのは理念ではなく、「この会社は他と何が違うのか」です。
製造業の求人票では、仕事内容に「製造業務全般」とだけ書いてある。未経験歓迎と言いながら、未経験者が読んでも何をする仕事なのか想像できない。
どれも、書いてある情報自体は間違っていません。でも、求職者が読む順番と、各段階で「何を期待しているか」に合っていない。
上位記事の多くは「具体的に書きましょう」「わかりやすく書きましょう」とアドバイスしています。
間違いではありませんが、「具体的に」だけでは何をどう変えればいいかわかりません。
大事なのは、求職者が読む順番に沿って、各段階で「次を読む理由」を作ることです。
では、タイトル・冒頭・仕事内容のそれぞれで、具体的にどう変えればいいのか。
実際の求人票の改善事例を交えて解説します。
タイトル・冒頭・仕事内容——伝え方を変える3つのポイント
求人票を全部書き直す必要はありません。
求職者が読む順番に沿って、離脱が起きやすい3箇所を変えるほうが現実的です。
ここでは、実際の求人票を添削した事例を交えながら、それぞれの考え方を解説します。
① タイトル——求人一覧で「手を止める」ための設計
求人サイトの検索結果で、求職者がまず見るのはタイトルです。
ここで「この求人を開いてみよう」と思わせられなければ、本文がどんなに良くても読まれません。
私がさまざまな業界の求人票を見てきて感じるのは、タイトルが「条件の羅列」で埋まっている求人票が非常に多いということです。
たとえば設備管理の求人を検索すると、タイトルはほとんどこうなっています。
「設備管理／年間休日120日／転勤なし／残業月20時間以下」
どの会社も同じ構造です。条件を「／」で区切って並べる。求職者から見ると、全部同じに見えます。
タイトルを考えるとき、最初にやるべきなのは「同じ職種の求人を実際に検索して並べて見ること」です。
これをやると、自社のタイトルが他社とどう見えるかがわかります。
ある設備工事会社の求人票を添削したときの話です。
元のタイトルはこうでした。
変更前：
食品工場の設備管理／未経験歓迎／賞与5ヶ月／残業月10時間
条件は悪くありません。賞与5ヶ月は相当良い水準です。
でも、先頭に来ているのが「食品工場の設備管理」。未経験の求職者にとって馴染みのない言葉です。
求職者はスマホで一覧をスクロールしています。タイトルの最初の数文字で「自分に関係があるかどうか」を判断している。
「食品工場の設備管理」で始まるタイトルは、経験者なら意味がわかります。
でも未経験者には何の仕事かイメージが湧かない。イメージが湧かなければ「自分向けじゃない」と判断して、そのまま下にスクロールされます。
この会社の最大の武器は「年収510万円」「賞与5ヶ月」です。未経験でこの年収はかなり珍しい。
でもその武器がタイトルの後半にある。先頭の「食品工場の設備管理」で離脱されたら、510万円という数字は一生見てもらえません。
ここで考えたのは、「この会社の情報の中で、他社のタイトルにはまず出てこない要素は何か」です。
答えは明確でした。「未経験1年目から年収510万円」。これは同じ職種の求人が10件並んだとき、他にはまず出てこない数字です。
変更後：
1年目から年収510万円｜年間休日120日｜土日祝休み｜賞与5ヶ月｜食品工場の設備管理
変えたのは順番だけです。情報量は同じ。
「年収510万」は、誰でも考えなくても「お？」と手が止まる言葉です。馴染みのない業界用語とは違い、脳のリソースを使わずに反応できる。
だから先頭に置く。「食品工場の設備管理」は最後に回す。先に条件で興味を引き、「見てみるか」と思わせてから仕事内容を伝える。
この「その会社にしかない武器を探して、タイトルの先頭に置く」という考え方は、業界を問わず使えます。
条件が業界の中で珍しいなら、その条件を先頭に出す。
条件で差がつかないなら、条件以外の「この会社ならでは」を探す。
営業職なら「飛び込みなし・既存顧客のみ」
事務職なら「残業月5時間・17時半退社」
ドライバーなら「手積み手降ろしなし」
求職者が不安に感じていることの裏返しが、そのままタイトルの武器になります。
どの会社にも、探せば「うちだけの情報」があります。それをタイトルの先頭に入れるだけで、条件を変えずにクリックされる確率が変わります。
タイトル改善の詳しい設計プロセスは、以下の記事で解説しています。
② 冒頭——タイトルの先にある情報を出す
タイトルで「おっ」と思った求職者がクリックした。次に目に入るのは、本文の冒頭2〜3行です。
ここが第二の関門です。
中小企業の求人票で多いのが、冒頭がタイトルとほぼ同じ情報で始まっているパターンです。
タイトルに「未経験歓迎／年間休日119日」と書いてあるのに、本文の冒頭でも同じ条件をもう一度並べている。これだと求職者は「新しい情報がない」と判断して離脱します。
ある介護事業所の求人票を添削したときの話です。
この会社は年間休日119日、残業月8時間、出戻り社員がいるほどの職場環境という、介護業界の中ではかなり恵まれた条件を持っていました。
タイトルを「年間休日119日・残業月8時間｜一度辞めた社員が戻ってくる介護施設」に変え、求職者の興味を引く設計にしました。
ところが、本文の冒頭はこうなっていました。
変更前：
～未経験・新卒・ブランクある方歓迎！／20～50代まで幅広い世代が活躍中／手当充実で安心◎／資格取得支援制度アリでスキルアップが叶う～
タイトルに書いてあった条件の繰り返しです。
「一度辞めた社員が戻ってくる」を見てクリックした求職者が、最初に知りたいのは何か。
「なんで辞めた人が戻ってくるの？」です。
その答えがないまま、タイトルと同じ条件がもう一度並んでいる。「思ったのと違うな」と感じた時点で、離脱が起きます。
冒頭で考えるべきは、「タイトルで生まれた期待に、何で応えるか」です。
タイトルで「年収510万」を打ち出したなら、冒頭ではその内訳を見せる（設備工事の事例）。
タイトルで「出戻り社員がいる」と打ち出したなら、冒頭ではその理由を見せる。
変更後：
なぜ、一度辞めた社員が戻ってくるのか。
スタッフ同士の食事会やサークル活動がある。困ったことがあればすぐに先輩に相談できる。この施設には、数字には表れない「居心地の良さ」があります。
介護スタッフ約20名、20代から50代まで幅広い年齢層のチームです。
タイトルの「一度辞めた社員が戻ってくる」に対して、冒頭で「なぜ？」を投げかけ、具体的な事実で答えています。
「なぜ？」→「こういう職場だから」→「チームの構成はこう」。
この流れがあるだけで、求職者は「もう少し読んでみよう」と思えます。
冒頭の役割は、タイトルの繰り返しではなく、タイトルの先にある情報を出すこと。
タイトルで生まれた疑問に、冒頭で答える。この順番を意識するだけで、読み進めてもらえる確率は変わります。
営業職で「飛び込みなし」をタイトルに入れたなら、冒頭では「では何をするのか」の具体を見せる。
事務職で「残業月5時間」を打ち出したなら、冒頭では「なぜその残業時間が実現できているのか」を示す。
業界が違っても、考え方は同じです。
冒頭改善の詳しい設計プロセスは、以下の記事で解説しています。
③ 仕事内容——「自分にもできそう」と思わせる設計
タイトルで手を止めてもらえた。冒頭で読み進めてもらえた。
ここまで来た求職者が、最後に判断するのが仕事内容です。
ここで「自分にもできそうだ」と思えなければ、応募には至りません。
仕事内容の書き方で、最もよく見かける問題があります。
「未経験歓迎」と書いてあるのに、仕事内容が経験者にしか通じない言葉で書かれている。
ある金属加工会社の求人票を添削したときの話です。
従業員約20名の町工場で、大手メーカーから直接部品を受注している会社です。タイトルに「未経験歓迎」を打ち出していました。
仕事内容欄はこうなっていました。
変更前：
産業機械部品の製缶・溶接、製作技術、加工機械（マシニング）操作をお任せします。
架台・コンベアフレーム・タンク・機械ベース等を、図面指示通りに素材を仮溶接しながら製品の形にしていきます。
経験者が読めば、何をする仕事かイメージできます。
でもこの求人票は「未経験歓迎」です。未経験者もこの文章を読む。
最初の2行で、知らない言葉が5つ以上出てくる。
「製缶」「マシニング」「架台」「コンベアフレーム」「仮溶接」。
製造業に限らず、どの業界でも同じことが起きています。
建設業なら「施工管理業務全般」
介護なら「介護業務全般」
書いている側は正確に書いているつもりですが、その業界を知らない人が読むと何も想像できません。
人は、知らない言葉が続くと「自分向けではない」と判断します。タイトルで「未経験歓迎」と言っていたのに、仕事内容を読んだ瞬間に「自分には無理だ」と離脱する。
仕事内容をどう書き直すかを考えるとき、まず整理したのは「この求人票を読むのは誰か」です。
「未経験歓迎」と書いている以上、未経験者が読む前提で書く。でも経験者が読んでも「ちゃんとした仕事だ」とわかる情報も必要。
この2つを両立させる方法が、「専門用語＋平易な説明」のセットです。
変更後：
産業機械に使われる金属部品の製造をお任せします。
手のひらサイズから2メートル近い大型のものまで、大手メーカーから届く図面をもとに、一つひとつ形にしていく仕事です。
入社後は溶接・組立・機械加工の3つの部門を経験し、本人の希望と適性を見て担当を決定します。
—溶接：鉄やステンレスの板やパイプを切断し、図面通りに組み立てる作業です。
組立・仕上げ：部品同士を組み合わせ、電動工具で仕上げていく作業です。
機械加工：加工機械に素材をセットし、プログラムに沿って金属を削り出す作業です。
冒頭を「産業機械に使われる金属部品の製造」という、誰にでもわかる一文から始めています。専門用語は使っていないけれど、経験者が読んでも「ちゃんとした仕事だ」と感じる表現です。
「手のひらサイズから2メートル近い大型のものまで」という一文で、未経験者にもスケール感が伝わる。
そして各部門の説明は、専門用語を残しつつ「つまり何をするのか」を一文添えています。経験者は専門用語で判断でき、未経験者は説明文で理解できる。
専門用語をなくす必要はありません。「つまり何をするのか」を一言添えるだけで、未経験者にも経験者にも伝わる仕事内容になります。
建設業の「施工管理」なら「工事が予定通りに進むよう、職人さんとスケジュールを調整する仕事です」。
介護の「身体介助」なら「入浴や食事のサポートなど、利用者さんの日常生活をお手伝いする仕事です」。
どの業界でも、専門用語の後に「つまり」を一言添えるだけで、読み手の理解は大きく変わります。
仕事内容改善の業界別事例は、以下のシリーズで詳しく解説しています。
この3つのポイントに共通しているのは、情報の中身を変えていないということです。
給与を上げたわけでも、休日を増やしたわけでもありません。もともと求人票にあった情報を、求職者が読む順番と視点に合わせて整理し直しただけです。
条件を変えずに、伝え方を変える。それだけで、同じ求人票でも求職者の反応は変わります。
それでも変えられないもの
ここまで「伝え方を変えれば応募は変わる」という話をしてきましたが、正直に言えば、伝え方だけでは限界があるケースもあります。
給与が同じ地域・同じ職種の相場より大幅に低い場合。
たとえば、相場が月給25万円の職種で月給18万円だと、どんなにタイトルや冒頭を工夫しても厳しい。
求職者は複数の求人を比較しているので、条件が目に見えて劣っていれば候補から外れます。
年間休日が極端に少ない場合も同じです。業界の標準が110日前後なのに80日台であれば、伝え方でカバーできる範囲を超えています。
こうしたケースでは、まず条件そのものを見直すことが先です。
では、伝え方で変えられるのはどういう場合か。
条件は相場と大きく変わらないのに、求人票を開いても他社との違いが見えない。そこで応募を逃しているケースです。
条件は悪くないのに、タイトルが他社と同じ言葉で埋まっている。冒頭がタイトルの繰り返しになっている。仕事内容が経験者にしか通じない言葉で書かれている。
ここまで見てきた設備工事、介護、製造業の事例は、まさにこのパターンです。
私は中小企業の採用支援の仕事をしていて、建設業×施工管理×地方×従業員約20名という、最も反応が取りにくい条件でスカウトを運用してきました。
求人票でもスカウトでも、「伝え方の設計で結果が変わる」という原理は共通です。
同条件の平均に対して約3.5倍の返信率を出していますが、これは条件を変えたからではありません。伝え方の設計を変えた結果です。
ただし、スカウトでも求人票でも、条件が相場から大きく外れている場合は設計だけではカバーできません。
整理すると、こうなります。
条件が相場から大きく外れている → まず条件の見直しが先
条件は相場並みなのに応募が来ない → 伝え方の問題。求人票の見直しで改善できる可能性が高い
自社がどちらに当てはまるのかを見極めた上で、伝え方で変えられる部分に集中する。この切り分けが前提です。
求人票だけでなく、スカウトでも同じ原理が当てはまります。件名・冒頭・クロージングの設計で返信率がどう変わるかは、以下の記事で解説しています。
まとめ
「求人票 書き方」で検索すると、必須項目・禁止事項・テンプレートの記事が並びます。
どれも正しい情報です。でも、それだけでは「応募が来る求人票」にはなりません。
この記事で伝えたかったのは、求人票は「何を書くか」ではなく「どう伝えるか」で結果が変わるということです。
ポイントは3つ。
タイトル
同じ職種の求人が並んだとき、自社の求人だけが違って見える要素が入っているか。条件の羅列ではなく、「この会社にしかない情報」を先頭に置く。
冒頭
タイトルの繰り返しではなく、タイトルで生まれた期待に応える情報が出ているか。求職者の「なぜ？」「本当？」に冒頭で答える。
仕事内容
その仕事を知らない人が読んでも、自分が働く姿を想像できるか。専門用語をなくす必要はない。「つまり何をするのか」を一言添える。
どのポイントも、条件を変える必要はありません。もともと求人票にある情報を、求職者が読む順番と視点に合わせて整理し直すだけです。
ただし、条件が相場から大きく外れている場合は、伝え方の前に条件の見直しが先です。
伝え方で変えられるのは、条件は相場並みなのに応募が来ていないケース。
この切り分けを間違えないことが前提です。
求人票の伝え方を見直す具体的な考え方は、以下の記事でも解説しています。
まずは、自社の求人票を開いて、タイトル・冒頭・仕事内容をこの記事の視点で読み直してみてください。
それが、最もコストがかからず、今日からできる一歩です。
御社の求人票、無料で診断します
考え方はわかった。でも、自社の求人票のどこで損しているかは、書いた本人には見えにくいものです。
Create Matchでは、無料で求人票の診断を行っています。
御社の求人票の「何が問題で、どう直せばいいのか」を具体的にフィードバックします。
無理な営業は一切しません。「一度プロに見てもらいたい」という方は、お気軽にお申し込みください。
この記事を書いた人：Create Match 中小企業向けダイレクトスカウト代行・採用サポーター。「建設業×施工管理×地方」という最も反応が取りにくい条件で、業界平均約3.5倍の返信率を実現。中小企業の採用を、求人票の設計から支援しています。
